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13 motivos para uma demissão por justa causa

13 motivos para uma demissão sem justa causa

Uma das questões que mais geram dúvidas na relação empregatícia é a demissão por justa causa. Esta medida ocorre em casos graves de má conduta do empregado, e resulta na perda de diversos direitos trabalhistas após a rescisão de seu contrato de trabalho, como o aviso-prévio, 13º salário, 1/3 de férias, férias proporcionais, FGTS e sua multa de 40%, e até do seguro desemprego.

Os direitos do funcionário nesses casos se restringem ao saldo do salário, salários atrasados – contabilizados como hora extra – e férias vencidas com adicional de um terço, se houver. Além disso, após 3 anos da demissão, ele tem acesso ao seu FGTS normalmente, e poderá acionar a justiça caso a empresa não tenha feito o recolhimento do valor.

Por ser uma medida extrema, é preciso precaução ao acionar este tipo de demissão para que a ação não se volte contra a empresa. O empregador precisa reunir provas – como boletins de ocorrência, testemunhas e gravação de imagens recorrentes – e que o caso esteja contemplado nos seguintes motivos, segundo o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho):

1) Improbidade

O funcionário que agir de forma desonesta, com má-fé, para tirar vantagem para si ou outros e ocasionando dano ao patrimônio empresarial ou de terceiros, é enquadrado neste parágrafo. Exemplos deste caso são: adulteração de documentos – como atestados médicos falsos; bater o cartão ponto para um colega ausente de seu trabalho e roubo.

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento

São hábitos e ações que ferem a ética e moral, trazem prejuízos ao ambiente de trabalho e são contrários à dignidade pessoal. São considerados nesses parâmetros condutas como assédio moral e sexual, acesso de sites pornográficos durante o expediente e uso de veículo da empresa para negócios próprios, sem a autorização do empregador.

3) Negociação habitual por conta própria ou concorrência

Ocorre quando o funcionário exerce, de forma habitual, uma atividade concorrente a da empresa em que trabalha, ou que prejudique suas funções. Isso inclui ações como: oferecer o mesmo serviço aos clientes, porém cobrando um preço menor; negociar valores sem o consentimento do empregador; abrir um negócio na mesma área e utilizar os contatos de seu emprego anterior para captar clientes.

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4) Condenação criminal

Se o empregado for condenado a prisão, em caráter definitivo após decisão judicial transitada em julgado – ou seja, não possa mais recorrer da decisão -, será aplicado a justa causa, pois ele não terá condições de comparecer ao seu trabalho. Este critério pode ser usado mesmo que o delito não aconteça durante o expediente ou na empresa e suas localidades.

5) Desídia no desempenho de suas funções

Caracteriza-se pela repetição de ações que demonstram desinteresse do funcionário e que tragam prejuízos à empresa. São exemplos: desrespeito a horários, improdutividade habitual, faltas injustificadas e uso de recursos que, comprovadamente, atrapalhem a qualidade de seu trabalho, como ouvir música e baixar filmes.

6) Embriaguez habitual ou em serviço

Quando o empregado, com frequência, se apresenta alcoolizado ou sob o efeito de drogas, ou faz seu consumo durante o expediente. Mas atenção a este parágrafo: dependendo do caso, a Justiça pode considerar a recorrente embriaguez do funcionário como doença, necessitando de tratamento, e a decisão a respeito da justa causa pode ser revertida contra o empregador, ainda mais se for entendido que a demissão pode ter contribuído para o agravamento da sua condição.

7) Violação de segredo da empresa

O vazamento de informações da empresa pelo funcionário, que tragam benefícios a si ou terceiro e prejuízo ao negócio, é considerado um motivo. Estes dados podem ser desde senhas de e-mails, projetos, patentes e fórmulas, até detalhes sobre custos e outros processos, divulgados sem autorização ou que sejam confidenciais.

8) Indisciplina ou insubordinação

Aplica-se no caso do empregado que, de forma decorrente, descumpre regras e normas da empresa, não acatando as ordens do superior hierárquico. Alguns exemplos são: recusa em utilizar equipamentos de segurança em locais apropriados, violar regras gerais e não realizar tarefas próprias de sua atividade.

9) Abandono de emprego

Acontece quando o empregado não comparece ao trabalho, sem justificativa, por mais de 30 dias. Orienta-se que a empresa tente entrar em contato com ele primeiro para depois, se não houver resposta ou se ela for negativa, acionar esta medida. Outro caso que se aplica a este parágrafo é se o funcionário estiver em outro emprego, durante seu expediente normal.

10) Ato lesivo da honra ou da boa fama

São os atos de preconceito ou apologia, que firam os princípios legais da dignidade. Também podem ser incluídos os casos de agressão verbal, contra quaisquer pessoas ligadas a empresa – outros funcionários, clientes, fornecedores, entre outros. Difamação, calúnia e ofensa são alguns exemplos dessa conduta.

11) Ofensas físicas

Casos de agressão física a superiores, colegas e outras pessoas envolvidas na empresa, ou ocorridas em horário de expediente, são considerados nesse quesito. Há uma exceção: se o ato for julgado como legítima defesa, própria ou de terceiros, a medida não se justifica.

12) Jogos de azar

O hábito de participar de jogos de azar dentro da empresa ou fora do expediente, caso prejudique o desempenho do funcionário em suas funções, também é um motivo. Entretanto, é preciso estar atento à hipótese da situação ser interpretada como vício, ou seja, como doença, e não ser aplicada a justa causa.

13) Atos atentatórios à segurança nacional

Em um parágrafo único, a lei também inclui a prática de atos que ameacem a segurança do país. Se comprovada em inquérito administrativo, atividades como aliciar estrangeiros para invasão do território nacional, produção de bombas, importar armas ilegalmente ou ações enquadradas como terrorismo são motivos para a justa causa.

Outros fatores levados em consideração nas ações de justa causa são a gravidade do ato praticado pelo funcionário, a atualidade da punição – deve ser feita logo que se tome consentimento – e a imediação – se a sanção for proporcional a falta. É recomendado que o empregador realize medidas educativas, como advertências, antes de aplicar a justa causa em casos não extremos.

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Rosana Moraes
Sobre o autor
Rosana Moraes
Assistente de Marketing de Conteúdo na VHSYS. Formada em Jornalismo pela PUCPR, com especialização em Mídias Digitais pela Universidade Positivo.

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